최고의 직원이 퇴사할 때 해야 할 일

• 우수한 직원은 현재 회사에서 적절하게 평가받지 못하기 때문에 떠납니다.
• 자격을 갖춘 내부 후보자를 승진시키는 것은 연속성에 도움이 되는 반면 외부 채용은 기술 격차를 해결하는 효율적인 방법이 될 수 있지만 문화 적합성을 희생합니다.
• 좋은 작업 환경은 우수한 지원자를 끌어들여 직장에 남게 합니다.
• 이 문서는 가장 영향력 있는 직원을 잃고 생산성을 높게 유지하기 위한 다음 단계를 찾고 있는 소기업 소유자 및 팀 리더를 위한 것입니다.

훌륭한 직원들은 자신이 소중하다는 것을 알고 있습니다. 최고의 직원이 회사를 떠날 계획이라고 발표하면 그 결정과 관련된 많은 요소가 있습니다. 자신의 의견을 고맙게 여기는 다른 회사를 찾았거나 현재 작업이 충분히 어렵지 않다는 것을 알게 되었을 수 있습니다. 궁극적으로 최고의 직원은 고용의 특성상 언젠가는 떠나게 됩니다.

최고 직원이 떠나면 팀에 패닉, 혼란 또는 의욕 저하가 발생할 수 있습니다. 결국 최고의 직원이 중요한 역할을 했습니다. 그러한 직원을 잃으면 중소기업 전체에 영향을 미치거나 대기업에 큰 격차가 생길 수 있습니다.

ICF 자격을 갖춘 임원 코치이자 Executive Potential Plus의 소유주인 Chris Sier는 “소중한 직원을 잃는 것은 항상 고통스러운 일입니다. “그들이 떠날 때 그들의 경험, 기술 및 전반적인 지식도 함께 떠납니다.”

최고의 직원이 떠날 때 해야 할 일

아무도 훌륭한 직원이 떠나는 것을 보고 싶어하지 않지만, 원활한 전환을 위해 고용주는 전문적이고 법적으로 준수하는 방식으로 사직을 처리해야 합니다. 중요한 직원이 퇴사하기로 결정했을 때 진행하는 방법은 다음과 같습니다.

감사합니다.

사람들은 일을 잘했다는 인정을 받고 싶어합니다. 우수한 직원은 자신이 소중하다는 것을 알고 있으며 때때로 말로 칭찬을 받지 못했다고 느낍니다. 귀하의 소기업이나 귀하의 팀에 그들이 준 것에 대해 그들에게 감사하는 것은 먼 길을 갈 것입니다.

그들이 쏟은 노고를 칭찬하고 다른 직원들과 조율하여 전체 팀의 감사를 표시하세요. 이것은 미래에 큰 도움이 될 것입니다. 다리를 태우고 싶지 않습니다.

주요 내용: 직원들에게 작지만 의미 있는 방법으로 감사를 표시하면 최고의 인재가 떠나는 것을 막을 수 있습니다.

진정해.

최고의 직원 중 한 명이 그만두면 고용주로서 할 수 있는 최악의 일은 그들을 비난하는 것입니다. “사람들은 ‘어떻게 나한테 이럴 수 있어?’ Weintraub Tobin 법률 회사의 노동 및 고용 그룹 회장 인 Chuck Post는 말했습니다.

최선의 방법은 침착함을 유지하고 직원에게 왜 떠날 계획인지 묻는 것이라고 Post는 말했습니다. 정보를 요구하거나 직원을 불편하거나 고압적인 위치에 두는 것은 좋지 않지만 반대 제안을 작성하거나 해당 직원을 유지하는 다른 방법을 찾는 데 도움이 되는 것을 배울 수 있습니다.

“사람들은 더 많은 돈을 제공하면 모든 것이 해결될 것이라고 생각할 수 있지만 … 돈은 매우 짧은 시간 동안만 작동하며 전반적인 불행감을 해결하지 못합니다.”라고 Sier는 말했습니다.

어쨌든 그들의 결정을 고려하십시오. 그들이 떠나기를 고집한다면 다정하게 대하고 잘 지내기를 바라며 전환을 위해 적절한 시간(보통 2주) 동안 머무를 것인지 물어보십시오.

고용주로서의 법적 의무를 검토하십시오.

직원이 확실히 조직을 떠나기로 결정한 경우 다음 단계는 해고에 관한 모든 고용법을 준수하고 있는지 확인하는 것입니다.

“법적으로 해고는 법적 책임의 원인이 될 수 있습니다.”라고 Post는 말했습니다. “고용주가 모든 의무적인 고용 종료 의무를 이행했는지 확인하는 것이 신중합니다.”

Post는 퇴사하는 직원에 대한 법적 의무는 다음과 같다고 언급했습니다.

• 발생한 임금을 모두 지급합니다.
• (법률 또는 회사 정책에 따라) 해고 시 지불해야 하는 누적 혜택을 지급하거나 해당 혜택에 대한 직원의 자격이 없음을 문서화합니다.
• 해당되는 경우 종료 후 지급될 커미션 또는 보너스 지급 일정을 설명하고 설정합니다. 이것은 일반적으로 법률과 보너스 및 커미션 계획의 조건에 의해 규율됩니다.
• 직원에게 필요한 법적 고지(COBRA 혜택 지속, 실업 및 근로자 보상 고지 등)를 제공합니다.

직원이 기밀 유지 통지, 경쟁 금지/비공개 계약 또는 회사의 지적 재산을 보호하는 기타 법적 문서에 서명한 경우, 이러한 문서도 검토하여 회사를 떠난 후 귀하와 직원 모두 이러한 계약 조건에 대해 명확히 해야 합니다.

출구 인터뷰를 실시합니다.

대면 또는 이메일/온라인 설문조사를 통해 퇴사 인터뷰를 하는 것은 회사에 대한 직원의 개인적인 경험에 대한 통찰력을 얻는 방법 이상입니다. 퇴사하는 직원과 대화할 때 느슨한 결말과 잠재적인 문제를 해결하기 위한 중요한 조치를 취하는 것입니다.

포스트는 “고용주는 정보나 고객 관계가 아닌 직원이 회사를 떠나도록 합리적이고 합법적인 조치를 취해야 한다”고 말했다.

인터뷰 중에 Post는 직원이 모든 회사 자산을 반환했음을 확인하고 문서화하도록 조언했습니다. 지적 재산 또는 민감한 회사 정보를 취하거나 복사하거나 전송하지 않았습니다. 회사의 비즈니스 정보를 사용하거나 유용하지 않아야 하는 지속적인 의무를 알고 있습니다.

퇴사 인터뷰는 또한 특정 직책의 미래에 대한 전략을 수립하는 데 도움이 될 수 있습니다.

“고려해야 할 사기에 영향이 있을 수 있습니다.”라고 Sier는 말했습니다. “떠나는 사람이 불행하면 팀도 불행할 수 있다. 퇴사하는 직원의 피드백과 팀과의 대화를 부분적으로 기반으로 변화를 구현하는 것은 더 나은 직장 환경과 더 강력한 팀을 만드는 데 필수적입니다.”

다음은 Sier가 설명한 퇴사 인터뷰에서 묻고 공식적으로 문서화해야 할 몇 가지 질문입니다.

• 회사를 떠나는 이유는 무엇입니까?
• 회사의 어떤 점을 좋아했습니까?
• 회사에서 다르게 해야 할 일이 있습니까?
• 당신의 직업에 대해 무엇을 좋아했습니까?
• 당신은 무엇을 좋아하지 않았습니까?
• 상사와의 관계는 어땠나요?
• 당신의 상사는 무엇을 다르게 할 수 있었습니까?
• 주어진 목표가 기대에 부응했습니까?
• 귀하의 목표가 명확하게 명시되었고 성취를 구성하는 항목에 대한 측정이 제공되었습니까?

격차를 메울 방법을 찾으십시오.

퇴사하는 직원을 직접 교체할 계획이든 내부적으로 다른 사람의 역할을 변경할 계획이든 간에 채워야 할 공백이 있을 것입니다. 그러나 관심을 표명하는 첫 번째 신입 후보자를 고용하는 것이 회사에 즉각적으로 인식되는 이점에도 불구하고 최선의 해결책이 아닐 수 있습니다.

Sier는 “조직의 목표와 일치하는 목표에 따라 팀을 위한 개발 계획을 수립합니다.”라고 말했습니다. “중요한 것은 이러한 계획의 후속 조치를 보장하는 것입니다.”

또한 향후 동일한 문제가 발생하지 않도록 승계 계획을 수립해야 합니다. 그런 식으로 짧은 통지에도 해당 직책을 일시적 또는 영구적으로 쉽게 채울 수 있다고 Sier는 말했습니다. 퇴사하는 직원이 추천서를 받았거나 과거에 자신의 자리를 채울 수 있는 사람과 함께 일한 적이 있을 수 있습니다.

최고의 인재 모집 및 채용

유능한 직원을 교체하는 것은 쉽지 않습니다. 자격을 갖춘 후보자가 많이 있지만 신입 사원은 방금 퇴사한 최고 직원이 가졌던 기술, 지식 및 문화적 이해를 습득하는 데 시간이 필요합니다. 다음은 이러한 최고의 인재를 대체할 수 있는 몇 가지 잠재적인 방법입니다.

내부에서 홍보하십시오.

어떤 역할에서는 문화적 적합성이 기술과 지식만큼 중요합니다. 이러한 시나리오에서는 역할에 대한 내부 고용을 고려하십시오. 다른 팀의 최고 후보자가 자신의 책임을 변경하고 회사에서 다른 것을 시도하고 싶을 수 있습니다. 소기업의 다른 직원은 이전 직원이 수행한 작업을 수행하는 방법을 알고 있을 수 있으며, 그들의 기술을 인정하고 승진을 통해 신진 인재에게 보상하는 것은 자연스러운 일입니다.

외부 고용 전에 효과적인 직무 설명을 개발하십시오.

새로운 후보자를 찾을 때 최고 직원이 한 일을 정확히 이해하는 것이 중요합니다. 해당 직원이 자신의 직무 범위를 넘어선 경우 해당 추가 작업에 대한 적절한 급여와 함께 작업 설명에 해당 작업을 포함해야 합니다. 일반적으로 최고의 인재가 팀을 떠난 후 이러한 작업을 쉽게 알아차릴 수 있습니다.

팀에 이러한 작업을 분산하면 소진되어 팀이 더 줄어들 수 있습니다. 최고 직원을 한 개인으로 대체할 수 없고 여러 후보자를 고용하는 것을 고려해야 하는 경우가 있을 수 있습니다.

외부 채용 회사를 이용하십시오.

원하는 직원 유형에 따른 가장 일반적인 가격 책정 모델 및 혜택에 대한 분석은 최고의 HR 아웃소싱 회사에 대한 리뷰를 참조하십시오.

우수한 기업 문화는 일류 인재를 끌어들입니다.

좋은 업무 문화를 구축하려면 시간이 걸립니다. 최고 직원이 떠나는 것은 현재 환경이 그들이 머물도록 유혹하지 않기 때문일 수 있습니다. 그들이 떠나는 이유를 이해하는 것이 중요하며, 그들의 우수한 작업에 대해 감사하는 것은 최고의 인재가 미래에 돌아올 수 있는 길을 제공합니다.

그 중요한 직원을 대신할 다른 후보를 찾는 것은 어려운 경우가 많지만 때로는 내부 직원이 그 역할을 계속 유지하는 데 좋습니다. 특정 상황에서는 제3자 회사를 사용하여 대체품을 찾는 것이 비즈니스에 가장 좋습니다. 그러나 고용 프로세스가 무엇이든 기업은 환경을 지속적으로 개선해야 합니다. 결국 우수한 업무 문화는 최고의 인재를 유치할 뿐만 아니라 유지합니다.

Sammi Caramela와 Nicole Fallon의 추가 보고. 일부 소스 인터뷰는 이 기사의 이전 버전에 대해 수행되었습니다.