디지털 시대의 채용: 채택해야 할 5가지 최신 채용 트렌드

• 표적 채용 광고, 인공 지능 및 검색 엔진 최적화는 가장 최첨단 채용 방법 중 하나입니다.
• 온라인 성격 설문 조사 및 화상 회의 인터뷰도 채용에서 주목할만한 기술 발전입니다.
• 이러한 새로운 채용 방법을 추구함에 따라 온라인 구인 게시판, 대학 취업 박람회, 웹사이트 채용 페이지 및 내부 프로모션과 같은 전통적인 채용 방법을 계속 사용해야 합니다.
• 이 기사는 채용 프로세스를 개선하려는 소기업 소유주를 위한 것입니다.

기술은 우리가 비즈니스를 수행하는 방식을 포함하여 우리가 알고 있는 세상을 변화시키고 있습니다. 고용 관리자는 이러한 발전을 인정하고 혁신적인 채용 전략에 투자해야 합니다. 이러한 방식으로 귀하의 회사는 고급 기술을 사용하여 최고의 인재를 유치하고 유지하는 다른 비즈니스를 따라잡을 수 있습니다.

채용 프로세스를 개선할 수 있는 현대 채용 동향을 살펴보고 여전히 가치가 있는 전통적인 채용 방법을 다룰 것입니다.

채용의 미래

다음은 신입 사원을 찾을 때 실행할 수 있는 5가지 현대 채용 전략입니다.

1. 타겟 모집 광고

소셜 미디어를 스크롤하면서 한 장치에서 제품을 검색하고 나중에 다른 장치에서 해당 제품에 대한 광고를 본 적이 있습니까? 그렇다면 표적이 된 것입니다. 타겟팅은 마케팅 활동이 임의의 소비자 대신 더 관련성 높은 소비자에게 도달하는 데 도움이 됩니다.

타겟 모집 광고는 동일한 목적을 수행합니다. 특정 산업 분야의 구직자는 관련 직업 기회를 보고 싶어합니다. 올바른 키워드, 직무 설명 및 세부 정보를 사용하여 적절한 후보자가 광고를 볼 가능성을 높일 수 있습니다.

많은 채용 소프트웨어 응용 프로그램 및 서비스를 통해 후보자를 타겟팅하고 적절한 직무 기술과 경험을 가진 사람들에게 광고를 게재할 수 있습니다. 타겟 광고는 매끄럽고 시간을 절약하며 채용 회사와 구직자 모두에게 기회를 창출합니다.

알고 계셨습니까?: 많은 성공한 기업가들이 대학을 건너뛰거나 부분적으로만 마쳤습니다. 어떤 사람들은 대학이 기업가들에게 돈 낭비 라고 주장하기도 합니다 .

2. 인공지능(AI)

많은 영역에서 비즈니스를 변화시키는 인공 지능으로 인해 기업은 채용 프로세스를 단순화하는 AI 기술에 대한 투자를 고려해야 합니다. AI는 다음 작업에 소요되는 시간을 없앨 수 있습니다.

• 자기 소개서 및 이력서 검토
• 채용 공고 발송
• 응용 프로그램 정렬
• 지원자 추적 프로세스 처리
• 대중이 더 쉽게 일자리를 찾을 수 있도록

RBR Ltd의 디지털 마케팅 및 수요 창출 관리자인 Keith Johnstone은 “긱 이코노미에서 프리랜서를 찾는 기업, 중소기업, 심지어 개인 소유주까지 AI에 점점 더 의존하여 채용 프로세스를 간소화하고 있습니다.”라고 설명했습니다.

익명의 채용 플랫폼인 Gloat의 CMO인 Danny Shteinberg는 AI가 채용 관리자에게 매우 중요하다고 말합니다. “채용 관리자는 AI 도구가 거의 즉각적으로 수천 명의 후보자를 평가하고 특정 역할과 회사에 가장 적합한 사람을 선택할 수 있기 때문에 더 나은 정보에 입각한 결정을 내릴 수 있습니다.”라고 Shteinberg는 말했습니다. “HR 관리자는 자기 소개서와 지원서를 훑어보는 데 많은 시간을 할애하는 대신 직원 유지와 같은 다른 HR 문제에 집중할 수 있습니다.”

그러나 몇 가지 주의 사항이 있습니다. AI가 인간의 행동을 채택할 수 있는 것처럼 잠재의식이든 아니든 인간의 편견도 채택할 수 있습니다. 존스톤은 채용에 AI를 사용하면 때때로 편향이 생겨 채용 단계에서 다양성과 포용을 방해한다고 지적했습니다.

Johnstone에 따르면 채용 담당자가 특정 AI 알고리즘만 사용하면 Steve Jobs 및 Anna Wintour와 같은 많은 뛰어난 개인이 학위 부족으로 제거될 것입니다.

다시 말해, AI는 당신이 책만 좇는다면 채용을 회색보다 더 흑백으로 만들 수 있습니다. Shteinberg는 자연어 처리(NLP) 및 고급 알고리즘을 사용하는 최신 기술에 투자할 것을 조언합니다. 그런 다음 차별이나 백엔드 정치가 역할을 하지 않고 프로그래밍되었는지 확인하십시오.

Johnstone은 “채용에 AI가 빠르게 채택되고 있는 동안 채용 관리자와 인사 팀은 먼저 사용 가능한 기술 옵션에 대해 스스로 교육한 다음 올바른 질문을 하기 시작해야 합니다.”라고 덧붙였습니다.

그는 다음과 같은 질문을 할 것을 권장했습니다.

• 어떤 문제를 해결하려고 합니까?
• 성공은 어떤 모습입니까?
• 실패는 어떤 모습입니까?
• 의도하지 않은 결과는 무엇입니까?
• 이러한 프로그램이 효과가 있을 경우 구현, 관리 및 확장하는 데 필요한 시간, 에너지 및 리소스가 있습니까?

“기술이 타당하다면 테스트 및 학습 접근 방식에 따라 천천히 통합하십시오.”라고 Johnstone은 조언했습니다.

3. 검색 엔진 최적화(SEO)

SEO를 개선하면 모집 광고의 가시성이 높아집니다. 간단한 방법이 많이 있지만 가장 중요한 것은 웹사이트를 모바일에 최적화하고 SEO를 활용하는 것입니다.

• 웹사이트를 모바일에 맞게 최적화하세요. 많은 구직자들이 모바일 장치에서 지원하기를 선택합니다. 실제로 2021년 Appcast 데이터 에 따르면 구직자 의 거의 61%가 모바일 장치를 통해 지원합니다. 지원 프로세스가 모바일 장치에 최적화되어 있지 않으면 적응에 실패하여 우수한 후보자를 놓치게 됩니다.
• SEO를 위해 소셜 미디어를 사용하십시오. 광고의 가시성을 높이려면 다양한 소셜 미디어 플랫폼에서 제공하는 SEO 및 향상 도구를 활용하십시오. 소비자와 상호 작용하고 귀하가 누구이며 무엇을 믿는지 반영하는 콘텐츠를 공유하여 브랜드와 디지털 입지를 구축하는 데 집중하십시오. 소셜 미디어 중심의 트래픽은 귀하의 광고를 강화하고 올바른 지원자가 귀하를 위해 일하고 싶어하도록 장려할 것입니다.

4. 온라인 성격 설문조사

일부 채용 담당자는 면접 대상자 풀을 좁히기 위해 입사 지원서의 일부로 온라인 성격 설문 조사를 받도록 구직자에게 요청할 수 있습니다. 목표는 인터뷰가 시작되기 전에 회사 문화에 맞지 않는 후보자를 제거하는 것입니다.

온라인 성격 설문조사를 구성하여 각 구직자의 주요 자질과 특성을 파악하세요. 이러한 특성이 작업 환경에서 작동하는 방식과 어떤 관련이 있는지 후보자에게 물어보십시오. 또한 설문조사 데이터는 객관적이기 때문에 성격 설문조사는 채용 과정에서 잠재의식적 편향을 줄일 수 있습니다.

5. 화상회의

많은 회사에서 전화를 통해 1차 구직자 면접을 실시하고 이후에는 직접 면담을 진행합니다. 그러나 오늘날에는 관련된 모든 사람의 편의를 위해 나중에 화상 회의를 통해 인터뷰를 진행하는 것이 더 일반적입니다. 채용 관리자는 더 이상 후보자가 물리적으로 도착할 수 있고 후보자가 더 이상 여행할 필요가 없을 때만 면접 시간을 찾을 필요가 없습니다. 이는 현재 직장 근처에 거주하지 않는 후보자에게 특히 유용합니다.

소규모 회의실이 포함된 화상 회의 플랫폼을 고려하면 면접관과 인터뷰 대상자가 그룹 인터뷰 중에 쉽게 분리될 수 있습니다. 모든 화상 회의 플랫폼에 이 기능이 있는 것은 아닙니다. 예를 들어 GoToMeeting에는 이 기능이 없습니다. 그럼에도 불구하고 GoToMeeting은 저렴한 비용과 대규모 회의 규모를 고려할 때 소기업 화상 회의 서비스를 위한 최고의 선택입니다.

주요 내용: GoToMeeting 리뷰를 읽고 이 플랫폼이 화상 회의 면접에 적합한지 확인하세요. 그렇지 않은 경우 화상 회의 서비스 선택 가이드가 올바른 플랫폼을 찾는 데 도움이 될 것입니다.

여전히 사용할 가치가 있는 전통적인 채용 방법

채용의 미래는 전통적인 방법을 완전히 버리지 않을 것입니다. 다음과 같은 전통적인 접근 방식은 여전히 ​​사용할 가치가 있습니다.

• 온라인 구인 게시판. 많은 구직자들이 LinkedIn의 구직 서비스와 Monster, Google Jobs 및 인디드와 같은 사이트를 사용합니다. 이러한 플랫폼에 작업 목록 및 설명을 계속 게시하면 많은 리드를 생성할 수 있습니다.
• 대학 취업 박람회. 많은 대학생들이 졸업과 동시에 취업을 원합니다. 그렇기 때문에 대학 취업 박람회는 직원을 모집하는 훌륭한 방법입니다. 이러한 이벤트 등록은 일반적으로 쉽습니다. 박람회 주최자에게 연락하고 등록비를 지불하고 필요한 정보를 공유하십시오. 구직자를 교육하고 연락할 수 있는 방법을 제공하기 위해 브로셔와 명함을 들고 나타나십시오. 이벤트에 참여하는 동안 일치 가능성이 있는 후보자와 간단한 인터뷰를 진행합니다. 메모를 하고, 후보자에게 질문할 수 있는 공간을 제공하고, 연락처 정보를 얻고, 다음 단계를 설명하고 후속 조치를 취하십시오. 열린 역할에 가장 적합한 후보를 찾기 위해 상호 작용한 후보자를 비교하고 대조하십시오.
• 웹사이트 경력 페이지. 많은 회사 웹사이트의 “채용” 또는 “우리와 함께 일하기” 페이지는 다른 방법으로는 일자리를 구하지 않았을 수도 있는 사람들의 관심을 끌 수 있습니다. 이미 귀하의 조직을 좋아하는 사람이 귀하에게 일자리가 있다는 것을 알고 귀하를 위해 일하고 싶어한다는 것을 깨닫게 될 수 있습니다. 또는 현재 구직 중인 누군가가 귀하의 웹사이트를 우연히 방문하여 귀하의 채용 공고를 볼 수 있는 링크를 즉시 알아차릴 수 있습니다. 두 경우 모두 사람들이 귀하의 비즈니스에 대해 모두 알 수 있는 동일한 장소에서 리드를 캡처하게 됩니다.
• 내부 승진. 현재 조직 내에 있는 사람은 조직 외부의 사람과 마찬가지로 현재 공석에 대한 자격이 충분할 수 있습니다. 최고의 직원을 찾아내고 조직 내에서 승진할 준비가 된 사람을 결정하고 지원에 관심이 있는지 물어보십시오. 그렇다면 평소와 같이 인터뷰를 진행하고 가장 적합한 후보자를 선택하십시오. 내부 고용인이 이미 많은 것을 알고 있기 때문에 온보딩 프로세스에서 상당한 시간과 비용을 절약할 수 있습니다.

그때도, 지금도 그리고 언제나

현대 기술은 확실히 고용 프로세스를 개선하고 있지만 많은 전통적인 방법이 여전히 유익합니다. 기존의 일부와 새로운 일부를 결합하는 것이 최고 품질의 구직자를 찾는 데 가장 좋은 방법일 수 있습니다. 이 목록에서 시도한 방법 중 하나가 제대로 작동하지 않으면 다른 방법으로 쉽게 피벗할 수 있습니다.

Sammi Caramela는 이 기사의 보고 및 작성에 기여했습니다. 일부 소스 인터뷰는 이 기사의 이전 버전에 대해 수행되었습니다.