직원 채용 안내

• 직원 채용 프로세스는 체계적이고 잘 고려되어야 합니다.
• 시장 고용 조건을 조사하고 모든 적절한 서류를 순서대로 준비하여 프로세스를 준비하십시오.
• 프로세스를 시작하면 채용하려는 정확한 역할과 제안을 한 후 협상할 의향이 어느 정도인지 고려하십시오.
• 이 기사는 신입 사원을 고용하고 성공적인 고용 프로세스에 대한 완전한 가이드를 원하는 사업주 및 고용 관리자를 위한 것입니다.

직원 채용 프로세스는 길고 상세합니다. 제대로만 한다면, 당신이 원하는 방식으로 당신의 사업을 대표할 수 있는 우수한 후보자를 찾아 고용할 수 있습니다. 소기업 소유주로서 많은 소기업 소유주와 마찬가지로 HR 경험이 없으면 고용을 어디서부터 시작해야 할지 모를 수 있습니다. 직원 채용에 대한 전문가의 조언을 계속 읽으십시오.

직원 채용을 위한 비즈니스 준비

첫 채용이든 1000번째 채용이든 채용 및 온보딩을 위한 정의된 프로세스가 있어야 합니다. 시간이 지남에 따라 고용 경험을 쌓고 그에 따라 표준 운영 절차를 조정하면 더욱 간소화될 것입니다. 채용 시 다음 단계를 수행하여 신입 직원을 위해 비즈니스를 준비하십시오.

1. 조사를 하십시오.

뉴욕 미드타운에 있는 Robert Half 사무실의 지역 회장인 Rich Deosingh은 회사 내에서 채용 중인 역할을 살펴보기 전에 현지 시장을 조사할 것을 제안합니다.

Deosingh은 Business News Daily에 “누가 고용하고 있는지, 해당 지역의 경제 상황이 어떤지 조사하고 다른 채용 공고를 검토하십시오.”라고 말했습니다. “그것은 당신에게 급여와 시장에서의 경쟁과 같은 것들에 대한 아이디어를 줄 것입니다. 다른 누가 이러한 특정 기술 세트를 가진 사람을 찾고 있습니까?”

이를 알게 되면 나머지 채용 프로세스를 다른 사람들이 하는 일에 맞게 조정할 수 있습니다.

2. 서류를 정리하십시오.

경우에 따라 템플릿을 만들고 각 신규 채용에 필요한 정보를 연결하는 서류 작업이 일회성일 수 있습니다. 다른 경우에는 프로세스를 완전히 자동화할 수 있습니다.

다음은 신규 채용 서류 작업에 포함될 수 있는 양식 중 일부입니다.

• W-4: 이것은 각 급여에서 원천 징수할 정확한 세금 금액을 파악하는 데 도움이 됩니다.
• I-9: 신입 사원의 고용 자격을 확인합니다.
• 직접 입금 양식: 보다 쉽고 빠른 지불을 위해 직원의 은행 정보를 제공합니다.
• 경쟁 금지 계약: 경쟁 금지 계약은 일반적으로 직원이 귀사와 유사한 비즈니스를 수행하는 회사에서 일하고, 컨설턴트가 되고, 기타 활동을 수행하는 것이 금지되는 기간을 지정합니다.
• 직원 핸드북: 직원 핸드북에는 회사의 사명, 비전, 정책, 복장 규정, 행동 강령 등이 나와 있습니다.
• 확인 양식: 이 양식에서 신입 사원은 필요한 모든 문서를 읽고 이해했음을 확인합니다.
• 약물 검사에 대한 동의: 일부 회사에서는 신입 직원이 고용 전에 약물 검사에 동의하고 고용 기간 동안 무작위 약물 검사에 동의하도록 요구합니다.

WikiLawn의 운영 이사인 Jennifer Walden은 직원이 안전한 네트워크를 보장하기 위해 새 하드웨어가 필요한지 회사에 알릴 수 있는 필드가 있는 홈 네트워크 보안 체크리스트를 추가했다고 말했습니다. “그리고 우리는 신입 직원이 로그인 정보와 자주 함께 일하게 될 사람의 연락처 정보를 가지고 있는지 확인합니다.”

많은 서류 작업이 필요하지만 모두 필요합니다. 좋은 소식은 귀하 또는 귀하의 고용 관리자가 서류 작업을 더 쉽게 할 수 있도록 온라인 리소스가 있다는 것입니다.

“셀프 서비스 모드에서 직원에게 HR 백엔드 서류 작업을 제공하는 Gusto, ADP 또는 Paycom과 같은 HRIS(인적 자원 정보 시스템)를 사용하십시오.”라고 Choosing Therapy의 HR 전문가인 Laura Handrick은 말했습니다. “요즘 인간이 종이를 뒤섞어야 할 이유가 없습니다. 전자 서명이 있는 온라인 시스템은 서류 작업을 간소화하여 데이터를 정확하게 캡처하고 모든 사람(신입 직원 포함)의 시간을 절약합니다.”

참고: 시중 최고의 HR 소프트웨어에는 직원의 서류 작업과 온보딩을 간소화하는 데 도움이 되는 기능이 있습니다. Gusto에 대한 리뷰와 Paychex Flex 리뷰를 읽고 최상의 옵션에 대해 알아볼 수 있습니다.

어떤 시스템을 사용하든 채용 프로세스를 시작하기 전에 이를 준비하는 것이 핵심입니다.

Deosingh은 “이러한 모든 항목은 사전에 준비해야 하며 온라인에서 쉽게 액세스할 수 있어야 합니다.”라고 말했습니다. “첫날 전에 의사 소통하는 것이 중요합니다. 신입 사원이 서류 작업이나 신분증을 제공해야 하는 경우 미리 알려야 합니다.”

Tiger Financial의 상무이사인 Matthew Dailly도 Deosingh의 의견에 동의했습니다. “이전 고용자를 템플릿으로 사용하여 그들로부터 수집된 모든 정보를 살펴본 다음 그 이후로 구현된 더 중요한 문서를 업데이트하거나 추가합니다.”라고 그는 덧붙였습니다.

3. 필요한 경우 아웃소싱하십시오.

모든 소기업에 HR 부서 또는 HR 프로세스에 익숙한 직원이 있는 것은 아니며 괜찮습니다. 일을 잘 할 수 있는 사람을 찾는 것이 고용에서 지속적으로 실수를 해서 이직률이 높거나 적합하지 않은 직원이 되는 것보다 낫습니다.

“인사 부서가 한 곳인 기업의 경우 채용, 급여, 복리후생 관리 등에 아웃소싱 리소스를 활용하면 신입 직원뿐만 아니라 현재 직원 기반의 규정 준수 및 보고 요구 사항을 처리하는 데 매우 도움이 될 수 있습니다. SHRM-SCP이자 Flaster Greenberg PC의 인적 자원 이사인 Karen L. Roberts가 말했습니다.

채용을 위한 최고의 팁 중 하나는 전문가에게 맡기고 최고 등급의 HR 아웃소싱 서비스와 파트너 관계를 맺는 것입니다. “훈련되지 않은 감독자에게 고용을 위임하지 마십시오”라고 Handrick은 말했습니다. “인터뷰를 하고 재능을 분별할 수 있는 것이 기술입니다.”

직원 채용을 위한 단계별 프로세스

효과적인 채용 프로세스를 위해 다음 단계를 따르십시오.

1. 채워야 할 자리를 평가하십시오.

Her Norm의 설립자인 Sonya Schwartz는 이 단계가 회사 내 직위 중복을 방지하는 데 중요하다고 말했습니다.

“당신이 할 수 있는 가장 좋은 일은 책상이 아니라 필요를 채우는 마음가짐으로 프로세스에 접근하는 것입니다.”라고 Deosingh는 덧붙였습니다. “당신은 누군가를 고용하고 끝내는 것이 아니라 특정 요구를 충족시킬 최고의 사람을 찾고 있습니다.”

2. 모집 전략을 파악하십시오.

채용에는 항상 선택권이 있습니다. Dailly는 채용 회사를 사용할 것인지 먼저 알아낼 것을 제안합니다. “그렇지 않은 경우 채용 양식에 ‘대행사가 없습니다.

현재 직원이 네트워크를 활용하도록 할 수도 있습니다.

채용 프로세스가 길어질 수 있지만 여전히 채용하려는 특정 작업에 적합한 후보자를 찾고 싶을 것입니다. 이것이 항상 전체적으로 최고의 후보를 선택하는 것을 의미하지는 않습니다.

HR 컨설턴트이자 임원 코치이자 The Perpetual Paycheck의 저자인 Lori Rassas는 이렇게 말했습니다. “만약 10명의 후보자를 인터뷰했는데 아무도 그들의 역할에 적합하지 않다면, 최고의 후보자를 선택해야 한다는 압박이 있을 것입니다. 채용 관리자는 이러한 압력에 저항하고 다른 후보자를 확보하기 위해 채용 풀로 돌아가야 합니다.”

3. 작업 설명을 작성합니다.

일자리를 게시하기 전에 필요한 것이 무엇인지 정확히 파악하기 위해 이상적인 후보자에 대해 팀 관리자와 상의하십시오. 기존 직원들에게 개장 사실을 알리는 것도 좋은 습관입니다. 직무 요구 사항, 책임 및 기대치와 같은 세부 사항을 포함하여 찾고 있는 것과 일치하는 직무 설명을 작성하십시오. 올바른 문화적 적합성을 찾을 수 있도록 핵심 가치 및 회사 문화에 관한 정보를 포함하십시오.

데일리는 급여도 결정해야 직무 기술서에 명시할 수 있고 자격이 부족하거나 과잉인 지원자를 채용하지 않을 수 있다고 말했다.

Rassas는 “경우에 따라 채용 관리자는 후보자가 직면할 문제에 대해 정확히 알지 못하며 이는 불신, 높은 이직률 및 직장 문화에 대한 전반적인 부정적인 영향으로 이어집니다.”라고 말했습니다. “그러나 그것은 역할을 수행하는 사람에게 기대되는 것을 명시하고 당신이 선택한 후보자가 그 역할을 수행할 수 있는지 확인함으로써 예방할 수 있습니다.”

4. 구인 공고를 게시하십시오.

대부분의 기업은 구인 광고를 위해 채용 웹사이트를 사용합니다. 회사 웹 사이트에 작업을 나열하여 대상 고객에게 도달하십시오. 도달 범위를 넓히려면 무료 및 유료 온라인 구인 광고를 이용하십시오. 다음은 고려해야 할 채용 공고 사이트입니다.

• CareerBuilder: 20년 이상 전에 설립된 CareerBuilder는 지역화된 검색 기능을 포함하여 직원과 고용주를 위한 리소스를 제공합니다. 이 사이트는 데이터베이스를 사용하여 일자리를 찾는 전 세계 8천만 명 이상의 구직자에게 광고합니다. 게시 가격은 저렴하며 회사에서 채용하는 직위 수에 따라 결정됩니다.
• Monster: Monster 에서 구직자는 위치, 기술 세트, 키워드 및 직책으로 검색할 수 있습니다. 회사는 광고를 돋보이게 하기 위해 비디오와 같은 새로운 기능을 추가했습니다. 가격은 고용 요구 사항과 회사 규모에 따라 다릅니다.
• ZipRecruiter: ZipRecruiter 에서 무료로 채용 계정을 만들 수 있습니다. ZipRecruiter는 채용 공고에 적합한 인재를 찾는 데 도움이 되는 혁신적인 매칭 도구를 제공합니다. 모든 커뮤니케이션은 플랫폼에서 관리됩니다.
• LinkedIn: LinkedIn은 6억 9천만 명 이상의 사용자를 보유한 거대한 후보 기반을 보유하고 있습니다. 채용 공고는 무료이지만 사이트에서는 보다 포괄적인 채용 도구를 사용하는 데 비용을 청구합니다.

5. 지원자를 선별합니다.

Walden은 “직원을 선택하고 고용할 때 … 일반적으로 특정 기술 세트에 대한 특정 그룹을 대상으로 [채용 공고]를 광고합니다.”라고 말했습니다. “지원서를 보내고 우리는 먼저 이력서를 검토하여 완전히 자격이 없거나 우리가 찾고 있는 사람이 아닌 사람을 즉시 배제합니다. 울타리 안에 있으면 커버 레터를 읽고 풀을 좁힙니다.”

현재 지원자 풀에서 채용 공고에 적합한 후보자를 찾을 수 없는 경우 직무 설명을 다시 방문해야 할 수 있습니다.

Rassas는 “올바른 유형의 후보가 보이지 않으면 피벗하여 최고의 후보를 볼 수 있도록 하십시오”라고 말했습니다. “예, 작업이 쌓여가고 있을 것입니다. 예, 후보자를 즉시 ​​그 역할에 맡기고 싶지만 제안을 연장하기 전에 채용 프로세스에 약간의 노력을 기울이면 장기적으로 많은 시간을 절약할 수 있습니다. .”

6. 가장 자격이 있는 지원자를 면접합니다.

후보자를 인터뷰하기 전에 그들로부터 최선을 다할 수 있도록 충분히 통지하십시오.

Schwartz는 “지원자에게 인터뷰에 대해 미리 알려서 더 많이 준비할 수 있도록 하세요.”라고 말했습니다. “이렇게 하면 지원자를 더 잘 알 수 있고 그들이 준비할 시간을 주었기 때문에 그들이 그 역할에 완벽하게 맞는지 알 수 있습니다.”

Walden은 WikiLawn의 첫 번째 인터뷰는 지원자 풀을 더욱 좁힌 후에 나온다고 말했습니다. 그런 다음 두 번째 인터뷰를 진행합니다.

“대면이든 가상이든 [인터뷰]는 여전히 고용 여정에서 가장 중요한 부분입니다.”라고 Deosingh은 말했습니다. “필요한 질문을 하고 이상적으로는 후보자와 유대감을 형성할 때입니다.”

알고 계셨나요? 일부 인터뷰 질문은 불법입니다. 미리 물어봐야 할 면접 질문 유형과 묻지 말아야 할 질문 유형을 확인하세요.

7. 인터뷰 대상자와 후속 조치를 취하십시오.

이 단계는 지원자에게 전화를 걸거나 이메일을 보내기 위한 것이 아닙니다. 더싱은 면접 후 평가도 중요하다고 말했다.

“후광 효과의 희생양이 되지 말고 잠재적인 약점에 눈이 멀어 버리십시오.”라고 그는 말했습니다. “관점을 유지하고 모든 것을 고려하십시오. 면접이나 이력서뿐만 아니라 당신이 본 것의 전체를 고려하십시오. 다른 사람들로부터 의견을 구하되 두뇌 유출을 피하기 위해 소그룹으로 제한하십시오.”

후속 조치는 다양한 형태를 취할 수 있습니다. 인터뷰 대상자의 시간에 대한 감사의 편지와 같이 간단할 수도 있고 정식 채용 제안에 이르기까지 다양할 수 있습니다.

8. 구인을 연장하십시오.

많은 사람들을 인터뷰하고 해당 직책에 대한 우수한 후보자를 찾았다면 빠르게 움직이고 싶을 것입니다.

연장하는 정확한 제안도 중요합니다.

Schwartz는 “거부할 수 없는 일자리 제안을 제공해야 합니다.”라고 말했습니다. “대부분의 우수한 직원은 더 높은 급여와 좋은 혜택을 요구합니다.”

참고: 경쟁력 있는 직원 혜택 패키지를 제공하면 최고의 인재를 유치하는 데 도움이 될 뿐만 아니라 직원 유지율도 높일 수 있습니다.

제안이 아무리 좋다고 생각하더라도 급여 및 직원 복리후생에 대한 협상을 준비하십시오.

Schwartz는 “잠재 직원이 귀하의 제안에 대해 생각하도록 허용하고 동의하지 않으면 협상을 시도하십시오”라고 말했습니다. “협상은 항상 윈윈이 되어야 합니다.”

9. 배경 조사를 실시합니다.

고려해야 할 마지막 단계는 그 사람을 직장에 데려오기 전에 중요한 위험 신호가 없는지 확인하기 위해 배경 조사를 수행하는 것입니다.

Schwartz는 “예비 지원자가 필요한 직책에 적합하다고 생각되면 배경 조사를 할 수 있습니다.”라고 말했습니다. “이것은 당신이 내린 결정을 확인시켜 줄 것입니다.”

원격 직원 고용

COVID-19 팬데믹 상황에서 원격 근무자를 고용하는 것은 기업에서 보편화되었으며 고유한 문제가 있습니다. 채용 프로세스를 통해 원격 지원자를 안내할 때 몇 가지 조정이 필요합니다.

“온보딩의 핵심 원칙은 동일하게 유지되지만 차이점이 있습니다.”라고 Deosingh은 말했습니다. “그들은 당신의 물리적 공간을 볼 수 없습니다. 온보딩 프로세스의 대부분에는 공간을 보고 물리적 위치에 적응할 수 있는 기회가 포함됩니다.”

다음은 원격 채용이 계속 참여하도록 프로세스를 조정하는 몇 가지 방법입니다.

1. 첫날 전에 직원을 설정하십시오. 기술을 구체적으로 살펴볼 때 직원 자격 증명과 로그인이 모두 설정되어 있고 첫날 전에 필요한 모든 장비가 있는지 확인하십시오.
2. 그들을 열광적으로 환영하십시오. 이것은 기본적으로 들릴지 모르지만 먼 길을 갈 수 있습니다. 신입사원의 팀이 환영받는다는 느낌을 받을 수 있도록 동영상 소개를 설정하세요. 그들은 과거에 다른 사람들이 시작한 곳과는 매우 다른 지점에서 조직에 들어오고 있음을 기억하십시오. 물리적으로 같은 위치에 있을 수 없더라도 환영받는다고 느끼게 하십시오.
3. 는 가능하다. 실제로 간과하면서 사용 가능하다고 말하기 쉽습니다. 당신의 신입사원은 틀림없이 질문을 할 것입니다. 사무실까지 걸어갈 수 없거나 몸을 숙이고 팀원에게 물어볼 수 없는 경우 원격 커뮤니케이션 채널을 통해 편안하게 연락할 수 있어야 합니다. 신입 사원을 원격으로 온보딩하는 경우 정보를 과도하게 전달하고 자신을 질문에 개방적으로 만드는 것이 중요합니다.

Deosingh은 또한 신입 사원이 유인물이나 물리적 서류를 가지고 있지 않기 때문에 철저하고 명확한 온라인 가이드를 제공하는 것이 중요하다고 말했습니다.

신입사원 채용

Deosingh에 따르면 온보딩의 가장 중요한 5가지 측면은 다음과 같습니다.

1. 오리엔테이션을 제공합니다. 멀리 떨어져 있을 수 있지만 회사에 대한 광범위한 개요는 신입 사원이 듣는 데 중요합니다.
2. 귀사의 핵심 가치와 기대치를 설명하십시오. 이것은 신입 사원과 함께 여행을 시작할 때 항상 중요합니다. 기대치를 빨리 설정할수록 회사와 신입 사원이 더 나아질 것입니다.
3. 업무 책임을 검토하십시오. 면접 과정에서 이 내용을 많이 다루셨겠지만 이제 직원이 일자리를 얻었으므로 직원의 기대치에 대해 더 자세히 설명하는 것이 도움이 됩니다.
4. 그들에게 시작 프로젝트를 제공하십시오. 많은 신입사원들이 시작하기를 열망하고 있습니다. 그들이 처음에 오리엔테이션과 회사 개요를 통해 앉게 하는 대신, 즉시 관심을 가질만한 무언가를 제공하십시오.
5. 멘토를 지정합니다. 신입 사원의 역할과 비슷한 위치에 있는 멘토를 찾아 질문에 답하고 올바른 방향으로 안내할 수 있는 사람을 제공하십시오.

Roberts는 회사의 온보딩 프로세스가 웰컴 패키지(제안서, 신입사원 서류, 복리후생 정보 및 직원 핸드북)로 시작하여 오리엔테이션과 교육을 통해 직원이 새로운 임무를 수행하는 첫날까지 이어진다고 말했습니다.

“여기에는 핵심 직원 소개, 고용주 자원, 사무실 견학 등 신입 사원이 팀의 일원으로서 새로운 역할에 적응하는 데 도움이 되는 모든 것이 포함되어야 합니다.”라고 그녀는 말했습니다.

Schwartz에 따르면 온보딩은 필요한 개인 데이터 인코딩, 회사의 사명과 비전에 대한 설명, 표준 운영 절차에 대한 교육, 필요한 경우 소모품 및 유니폼 지급으로 구성되어야 합니다.

Handrick은 “온보딩은 첫인상에 관한 것이며 신입 사원이 회사와 일하겠다는 약속에 참여하도록 하는 것입니다.”라고 말했습니다. “서류 작업 그 이상입니다.” 그녀는 신입 사원이 환영받는 느낌을 받고 생산성을 발휘하며 머물고 싶어하는 데 필요한 모든 작업과 활동을 체크리스트 형식으로 작성해야 한다고 덧붙였습니다.

Handrick은 또한 첫 주 활동이 서류 작업에 집중하는 경향이 있지만 온보딩의 진정한 가치는 처음 30-90일 동안 발생하는 일과 그 효과가 앞으로 진행되는 것이라고 언급했습니다.

주요 내용: 채용 프로세스는 제안이 수락된 후에도 중단되지 않습니다. 신입 사원이 순조롭게 운영될 수 있도록 적절하게 온보딩하고 교육하는 데 시간을 할애해야 합니다.

Skye Schooley는 이 기사의 작성 및 보고에 기여했습니다. 일부 소스 인터뷰는 이 기사의 이전 버전에 대해 수행되었습니다.