직원의 자유는 충성심과 헌신을 낳습니다

• 직장에서 근로자에게 선택의 자유를 제공하면 자율성이 부족한 직원보다 더 행복하고 생산적입니다.
• 직장에서 직원의 자유를 창출하는 방법에는 여러 가지가 있습니다.
• 리더가 전략을 사용하여 직원의 선택과 자율성을 위한 공간을 만들면 충성도를 고취하고 업무, 리더 및 조직에 대한 직원의 헌신을 촉진할 수 있습니다.
• 이 기사는 직원 충성도와 자유에 대해 배우고자 하는 소기업 소유주를 위한 것입니다.

전설적인 록 가수 재니스 조플린(Janis Joplin)은 “자유는 잃을 것이 없다는 또 다른 말일 뿐입니다.”라고 노래한 적이 있습니다. 고용주는 직원에게 추가 자유를 제공할 때 잃을 것이 많지 않을 수 있습니다. 직장에서 자유롭게 선택하고 그에 대해 책임을 져야 한다고 느끼는 근로자는 제약이 많은 근로자보다 더 행복하고 생산적입니다.

잠재적인 문제는 자율성에 대한 보편적인 문화 간 정의가 없다는 것입니다. 그럼에도 불구하고 회사를 위험에 빠뜨리지 않고 직원의 자유를 장려하고 자율성을 제공하기 위해 사용할 수 있는 구체적인 전략이 있습니다. 반대로 직원 충성도와 헌신도가 높아질 가능성이 높습니다.

직원의 자유가 충성심과 헌신으로 이어지는 방법

직장에서의 자율성은 다양한 형태를 취할 수 있습니다. 조직은 직원이 자신의 일정을 설정하고 작업 방법을 선택하거나 재택 근무를 선택하도록 할 수 있습니다. 자율성이 어떻게 정의되든 사람들이 더 많은 자유가 있다고 느낄 때 그 결과는 인상적입니다. 잠재적인 이점에는 더 큰 직원 헌신, 더 나은 성과, 향상된 생산성 및 낮은 이직률이 포함됩니다.

“작업이 복잡하거나 더 많은 창의성이 필요할 때 자율성은 특히 더 나은 생산성으로 이어질 가능성이 높습니다. “매우 일상적인 작업에서 자율성은 생산성에 큰 영향을 미치지 않지만 여전히 만족도를 높이고 다른 긍정적인 결과로 이어질 수 있습니다. 경영진이 작업 구성 방법에 대한 결정을 내릴 때 항상 사람들의 자율성에 미치는 영향에 대해 생각해야 합니다.”

Gagné는 중국과 이탈리아를 포함한 여러 국가에서 리더십 행동을 연구하고 있으며 귀하의 비즈니스 기반이 직원에게 제공하는 자율성과 그러한 자유가 낳는 긍정적인 결과에 영향을 미칠 수 있음을 인정합니다.

Gagné는 “우리는 리더십 행동이 직원 동기 부여에 어떤 영향을 미치는지, 그리고 다른 국가에서 동일한 행동이 동일한 영향을 미치는지 확인하려고 노력하고 있습니다.”라고 말했습니다. “때로는 그렇지 않습니다. 예를 들어, 일부 문화권에서는 상사가 부하 직원의 의견을 물을 수 없습니다. 부하 직원이 약해 보이기 때문입니다. 따라서 이러한 환경의 관리자는 사람들이 자율성을 느낄 수 있는 다른 방법을 찾아야 합니다. 간단한 레시피는 없습니다.”

직원에게 더 많은 자유를 제공하는 방법

직원들에게 더 많은 자율성을 부여하는 것이 어려워 보일 수 있습니다. 너무 많은 자유를 부여하면 운영에 어려움이 있습니까? 그것은 이해할 수 있는 두려움입니다. 그러나 아래의 전략은 직원이 조직에 부정적인 영향을 미치지 않으면서 업무 경험에 대해 더 많은 발언권을 가질 수 있는 환경으로 직장을 재구상하기 위해 고안되었습니다. 그 대가로 더 높은 직원 참여도, 낮은 이직률, 비즈니스 및 사명에 대한 더 강한 헌신을 보게 될 것입니다.

사고 방식을 바꾸십시오.

인생에서와 마찬가지로 비즈니스에서도 마음가짐이 중요합니다. 상호 존중, 신뢰 및 책임의 사고 방식에서 이끌고 기술과 잠재력을 위해 고용하는 비즈니스 소유자와 관리자는 권위주의적 리더보다 참여도가 높고 충성도가 높으며 헌신적인 직원을 보유할 가능성이 더 높습니다. 이를 염두에 두고 직원에게 더 많은 자유를 제공하는 첫 번째 단계는 경영진의 역할에 대한 생각에서 비롯됩니다.

전통적으로 관리자는 명령을 내리고 직원은 이를 따릅니다. 대신 관리자의 역할을 권위주의자가 아닌 코치로 보아야 합니다. 코치는 팀을 위한 구조를 안내하고 제안하며 제공합니다. 그들은 여전히 ​​리더이지만 주문이 아닌 가르치고 안내하는 데 중점을 둡니다. 이러한 마음가짐은 또한 관리자를 다른 방향이 아닌 팀 서비스에 배치합니다. 관리자가 직원을 위해 일할 때 팀원은 고객에게 에너지를 집중할 수 있고 생산성이 향상됩니다.

Wegmans Food Markets 회장인 Danny Wegman에게 물어보십시오. 회사 웹사이트에서 Wegman은 “우리 직원이 관심과 존경을 받는다고 느낄 때 돌아서서 고객도 그렇게 느끼게 합니다.”라고 말했습니다. 특히 그의 사업은 1998년부터 매년 FORTUNE이 선정한 일하기 좋은 100대 기업에 선정된 단 5개 회사 중 하나입니다.

알고 계십니까?: Frontiers in Psychology 에 발표된 연구에 따르면 자율성의 증가는 생산성의 증가와 관련이 있습니다.

관리자가 더 많은 자유를 제공하는 방법을 결정할 수 있습니다.

전체 조직을 위해 직원의 자유를 구현하는 방법에 대한 게임 계획을 세우는 대신 관리자가 자신과 팀에 가장 적합한 것을 결정하도록 허용하는 것을 고려하십시오. 관리자에게 가장 적합한 방식으로 직속 부하 직원에게 더 많은 자유를 부여할 수 있는 자유를 제공하십시오.

회사의 각 사무실, 부서 또는 팀은 문화와 필요에 가장 적합한 방식으로 기능할 수 있는 자율성을 가져야 합니다. 가장 밀접하게 함께 일하는 사람들은 관련된 모든 사람에게 도움이 되는 변화를 만드는 가장 좋은 방법을 알고 있을 것입니다.

이 접근 방식은 중서부의 플라스틱 포장 제조업체인 Berry Global에서 잘 작동했습니다. CEO인 Tom Salmon은 SHRM(Society of Human Resources Management) 과 현지 관리자가 현장 직원의 의견을 기반으로 변경을 수행할 수 있는 권한을 부여받은 방법을 공유했습니다.

직원들에게 문제를 식별하고 해결하도록 요청하십시오.

관리자는 일반적으로 문제 해결사로 간주되지만 대신 직원에게 생산성을 방해하는 정책을 식별하도록 요청하는 것이 좋습니다. 그런 다음 이러한 문제를 해결하고 효율성을 높일 수 있는 변경 사항을 제시하도록 그들을 초대할 수 있습니다.

시간을 내어 조직에서 효과가 있는 것과 그렇지 않은 것에 대한 정직한 직원 피드백을 수집하십시오. 일상 업무를 수행하는 것이 얼마나 쉬운지 어려운지 그들만큼 잘 아는 사람은 없습니다. 즉, 구현할 가치가 있는 솔루션을 가장 잘 알고 있을 가능성이 높습니다. 일부 실수는 비용이 많이 들 수 있지만 작업자에게 시행착오를 실험할 수 있는 여지를 제공하면 직원이 자신의 선택에 더 자신감을 가질 수 있습니다.

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직원이 근무 시간과 장소를 선택할 수 있습니다.

요즘 가장 독특한 직업 혜택 중 하나는 공식 근무 시간이 없다는 것입니다. 직원이 근무 시간을 결정하도록 허용하는 것은 혼란의 비결처럼 보일 수 있으며 모든 비즈니스에 실행 가능한 옵션은 아닙니다. 하지만 글로벌 인재 경제의 유연성을 활용한다면 어떨까요?

앱 통합 회사인 Zapier는 수십 개 국가의 17개 시간대에 걸쳐 40,000명 이상의 직원을 보유하고 있습니다. 완전 원격 조직인 Zapier는 직원들이 어디에서나 일할 수 있도록 독려하여 자유와 유연성을 제공합니다. 그 대가로 회사는 교대 근무나 대기 역할 없이 24시간 플랫폼 지원을 제공할 수 있는 보다 다양하고 큰 인재 풀의 혜택을 받습니다.

직원에게 일정에 대한 완전한 자유를 제공할 준비가 되어 있지 않거나 전 세계로 진출할 만큼 규모가 크지 않은 경우 모든 통제권을 포기하지 않고 직원에게 더 많은 자유를 주는 조치를 취하는 것을 고려하십시오. 예를 들어 다음을 수행할 수 있습니다.

• 직원이 원하는 교대조를 선택하도록 허용
• 직원들이 선호하는 근무 시간에 대해 설문 조사
• 직원이 휴가를 선택하고 예약하도록 허용
• 직원들이 선택한 공휴일을 쉬는 대가로 공휴일에 일할 수 있는 능력을 부여하십시오. 이를 통해 모든 문화와 종교의 직원이 자신에게 가장 중요한 날을 축하하고 지킬 수 있습니다.

또한 직원이 작업 사이트를 결정하도록 할 수도 있습니다. 재택 근무는 더 많은 유연성을 제공할 수 있지만 유일한 옵션은 아닙니다. 동일하거나 다른 도시에 여러 위치나 건물이 있는 경우 직원이 근무하는 자산을 선택하도록 하는 것을 고려하십시오.

직원들이 성과 목표를 결정하게 하십시오.

이것은 권위주의 정부와 지도자가 코치인 정부처럼 인력을 운영하는 지점으로 거슬러 올라갑니다. 직원들에게 무엇을 달성하기 위해 노력해야 하는지 지시하는 대신, 그들 스스로 목표를 설정하도록 도전하고 목표를 달성하기 위해 노력할 때 지원을 제공하십시오. 팀원들이 회사 내에서 잘하는 것이 그들에게 어떤 의미인지 파악하게 하면 목표를 달성하려는 경향이 더 커질 것입니다.

Michelin은 직원들이 자신의 시간을 설정하도록 권장하는 것 외에도 직원이 성과 목표를 설정할 수 있도록 하는 주목할만한 조직 중 하나입니다. 이러한 이니셔티브의 성공은 Forbes가 선정한 최고의 대기업 고용주 중 한 명과 2022년 다양성을 위한 최고의 고용주 중 한 명으로 선정된 회사의 최근 영예에서 분명합니다.

직원에게 급여, 복리후생 및 보상에 대한 발언권을 부여하십시오.

모든 기업은 훌륭한 직원 복리 후생 계획을 세우는 것을 목표로 해야 합니다. 이를 더욱 개선할 수 있는 것은 보상 및 특전과 관련하여 직원에게 가장 중요한 것이 무엇인지 묻는 것입니다. 직원들에게 그들이 가장 높이 평가되고 귀하를 가장 매력적인 고용주로 만들어 줄 혜택을 선택할 수 있는 기회를 제공하십시오.

예를 들어 직원을 조사하고 더 높은 급여, 더 포괄적인 보험, 더 긴 유급 휴가와 같은 옵션 중에서 선택할 수 있도록 합니다. 그런 다음 직원에게 가장 의미 있는 혜택을 제공하여 직원 유지율을 높일 수 있습니다. [ 더 나은 직원 유지율을 달성하는 방법을 알아보십시오 .]

리더는 자유를 제공함으로써 충성도를 높일 수 있습니다.

기억하세요, 조금은 먼 길을 갈 수 있습니다. 직원들에게 더 많은 자유를 주는 것은 종종 하나의 과정입니다. 한 번에 너무 많은 변화를 겪는 것은 관리자와 팀원 모두에게 부담이 될 수 있습니다. 그러나 약간의 자유는 직원들이 자신의 직업과 일하는 회사에 대해 어떻게 느끼는지에 큰 영향을 미칠 수 있습니다. 고객 충성도를 구축하기 위해 고객을 잘 대하고 싶은 것처럼 직원을 잘 대하면 이점을 얻을 수 있습니다. 행복하고 충성스러운 직원을 원한다면 신뢰와 자유를 제공하는 것부터 시작하세요.

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